L'IA de recrutement est-elle à haut risque ?
Oui, dans la plupart des cas. Le point 4 de l'annexe III vise expressément les systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques — en particulier pour publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats — ainsi que pour prendre des décisions affectant les conditions de travail, la promotion ou la résiliation de relations contractuelles, répartir les tâches ou évaluer les performances.
Quelles obligations pour l'employeur déployeur ?
L'entreprise qui déploie un outil d'IA RH à haut risque doit respecter les obligations du déployeur (articles 26 et 27) :
- utiliser le système conformément à la notice et sur la base de données d'entrée pertinentes ;
- confier la supervision à des personnes compétentes et formées, dotées de l'autorité nécessaire pour écarter une recommandation (contrôle humain, article 14) ;
- informer les travailleurs concernés et leurs représentants avant la mise en service du système sur le lieu de travail (article 26 § 7) ;
- informer les candidats et salariés exposés à une décision fondée sur le système ;
- conserver les journaux et surveiller le fonctionnement ;
- réaliser une [analyse d'impact sur les droits fondamentaux](/ressources/analyse-impact-droits-fondamentaux) si l'entreprise fournit un service public.
Comment cela s'articule-t-il avec le droit du travail ?
L'AI Act ne se substitue pas au droit social national. En France, l'usage d'un outil d'IA RH doit aussi respecter les règles sur l'information-consultation du comité social et économique (CSE), la non-discrimination à l'embauche, la protection des données des salariés (RGPD) et l'interdiction de collecter des informations sans lien direct avec l'emploi. L'article 26 § 7 de l'AI Act renforce ce socle en imposant une information préalable spécifique.
Que doit exiger l'employeur de son éditeur ?
Le déployeur dépend de la conformité du fournisseur. Avant de contractualiser, l'employeur devrait vérifier que l'éditeur fournit une notice d'utilisation complète, la documentation attestant du respect des exigences des articles 8 à 15, et les informations nécessaires au contrôle humain. Ces éléments doivent être formalisés contractuellement — d'autant qu'une personnalisation poussée pourrait faire basculer l'employeur vers le statut de fournisseur (article 25).
Questions fréquentes
Un simple outil de tri de CV par mots-clés est-il à haut risque ?
S'il se limite à une tâche procédurale étroite sans évaluer ni classer les candidats, il pourrait relever de la dérogation de l'article 6 § 3. Mais la plupart des outils modernes évaluent, notent ou hiérarchisent les candidatures : ils sont alors à haut risque, sans dérogation possible.
Faut-il informer les candidats qu'une IA analyse leur candidature ?
Oui. Le déployeur doit informer les personnes exposées à une décision fondée sur un système à haut risque (article 26). En France, cette information se combine avec les obligations de transparence du droit du travail et du RGPD.
Le CSE doit-il être consulté ?
L'AI Act impose d'informer les travailleurs et leurs représentants avant le déploiement (article 26 § 7). En droit français, l'introduction d'un outil d'IA RH relève par ailleurs des attributions d'information-consultation du CSE. Les deux obligations se cumulent.
L'employeur peut-il déléguer sa responsabilité à l'éditeur ?
Non. Le déployeur reste responsable de ses obligations propres (contrôle humain, information, surveillance), même si l'éditeur assume les exigences techniques. La répartition doit être clarifiée contractuellement, mais elle n'exonère pas l'employeur.